Definición de dirección y gestión de RRHH

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Para una empresa es muy importante que el capital humano del que dispone esté en perfecta sintonía con ella misma. Para ello, deberá llevar a cabo una buena política de gestión y dirección de Recursos Humanos.

A nivel teórico, existen autores como Herrera Gómez (2011) que diferencian la Dirección de Recursos Humanos de la Gestión de Recursos Humanos, definiendo estos términos de la siguiente manera:

  • Dirección de RRHH: hace referencia al conjunto de políticas y medidas organizativas planteadas para conseguir tanto la estructura humana adecuada a las tareas y propósitos organizativos, como para dotar en todo momento a las personas que la componen de las capacidades necesarias y de los alicientes suficientes que provoquen el interés máximo por la organización, sus objetivos y las tareas.

Ligado a esta primera definición, Huselid, Jackson y Schuler (1997) establecen dos posibilidades genéricas que profundizan en el concepto de Dirección de Recursos Humanos y que podemos definir como Dirección Técnica de Recursos Humanos y Dirección Estratégica de Recursos Humanos. Veamos en qué consiste cada uno de estos enfoques:

  • La Dirección Técnica de RRHH responde a una visión tradicional en la gestión de los RRHH. Se sustenta en la idea de que las organizaciones son entidades que buscan la aprobación de sus actividades en su entorno social. En este caso, la política de RRHH se centraría en satisfacer las demandas de los agentes externos e internos implicados en la organización. Desde este punto de vista, las prácticas de recursos humanos están vinculadas a la selección y reclutamiento, formación del personal, administración, compensación y medidas de resultado. Estas prácticas son las que los ejecutivos consideran fundamentales para mantener altos niveles de calidad en su dirección y gestión.

Siguiendo la Teoría de Recursos y Capacidades, el capital humano es uno de los recursos principales de la empresa, puesto que puede constituirse en una fuente de ventajas competitivas. Así, y ligado a la visión que acabamos de ver, podemos afirmar que las prácticas de RRHH, en su dimensión técnica, van encaminadas a la selección y al entrenamiento del personal, con el fin de que esté lo más cualificado posible y que posea un talento excepcional que aplicará a la cadena de valor de la empresa. En resumen, se trata de maximizar la efectividad de las prácticas de recursos humanos dentro de la empresa u organización.

  • La Dirección Estratégica de Recursos Humanos responde a una visión mucho más reciente que la anterior. Este segundo enfoque implica establecer un diseño para el conjunto de las prácticas de RRHH y hacer posible una implantación de las prácticas diseñadas que cumpla la doble condición de garantizar la consistencia de las distintas prácticas entre sí (encaje horizontal) y favorecer que el conjunto de prácticas contribuya al logro de los objetivos empresariales (enfoque vertical).

En este sentido, es importante destacar el diseño de sistemas de compensación adecuados a los objetivos empresariales, además del diseño del trabajo en equipo, la flexibilidad organizativa, las prácticas de mejora de calidad o el desarrollo del talento dentro de la organización. No obstante, y al tratarse de un enfoque relativamente nuevo, no existe consenso acerca de cómo lograr una implantación efectiva dentro de la organización. A diferencia del enfoque técnico, no existe un marco regulador sobre el que basarse y es difícil encontrar especialistas dedicados a su aplicación dentro de las empresas.

Bajo este enfoque, cualquier empresa tiene la necesidad de distinguir entre prácticas de recursos humanos, habilidades y comportamientos de las personas que están fuertemente unidos a las necesidades estratégicas de la empresa frente a aquellos que no lo están. De esta manera, es de suma importancia tanto identificar los conocimientos y comportamientos necesarios para implantar la estrategia, como identificar las prácticas de recursos humanos necesarias para provocar esos conocimientos y comportamientos. Al igual que en el enfoque técnico, lo que se pretende es maximizar la efectividad de las prácticas de recursos humanos, pero en este caso, la efectividad depende, además de la capacidad profesional de los directivos, de la capacidad que manifiesten para entender el negocio.

Por lo que respecta a la definición de gestión de RRHH:

  • Gestión de RRHH: se refiere al conjunto de actividades y medidas concretas, adoptadas por los directivos en línea de la empresa, o encargados de determinadas funciones dentro del departamento de recursos humanos, y que tienen un efecto directo sobre los comportamientos, actitudes, satisfacción, etc., de una persona o un grupo reducido de personas, dentro de la organización.

Vistas las dos definiciones, podemos afirmar que mientras que la dirección de RRHH se basa en las políticas, la gestión de RRHH propone dar el paso definitivo hacia la acción. De este modo, la gestión se percibe como un puente entre las acciones cotidianas y el pensamiento teórico de quienes comprometen su capacidad para hacer que los colaboradores tengan el rendimiento aceptable para la organización. Es a través de la gestión que se vincula la capacidad técnica de los directivos con su capacidad de relación con los subordinados. No obstante, este ejercicio supone un control sobre el comportamiento de las personas afectadas directamente por las directrices organizativas, así como una forma de estar involucrados en los procesos organizativos habituales relacionados con el liderazgo, la política, la información o el conflicto.

Licenciado en Historia del Arte y Psicología por la Universidad Autónoma de Barcelona. Doctorado en Historia del Arte. Experto en PNL, Coaching, liderazgo, motivación y gestión de equipos.

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Licenciado en Historia del Arte y Psicología por la Universidad Autónoma de Barcelona. Doctorado en Historia del Arte. Experto en PNL, Coaching, liderazgo, motivación y gestión de equipos.

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